top of page
Zoeken
  • Foto van schrijvergewoonTwan

Leiderschap in organisaties vanuit een systemisch aspect




Leiderschap in organisaties is als het beheren van een levendig ecosysteem. Elk teamlid is als een unieke plant in de tuin. Als je als leider de juiste voedingsstoffen geeft en voor een gebalanceerde omgeving zorgt, bloeit het geheel op. Het begrijpen van het systemische aspect is als het cultiveren van een gezonde en welvarende tuin van samenwerking.


Als een team niet goed draait, merken we dat allemaal. Mensen kunnen ziek worden, er is gedoe en problemen lijken steeds terug te komen, zelfs als er nieuwe leiders of medewerkers zijn. Het is alsof er iets mis is, maar we weten niet precies wat.


In mijn werk als coach en trainer heb ik geleerd dat dit vaak gebeurt als we de basisprincipes van samenwerking niet goed begrijpen en of bespreekbaar maken.


Spreken

Spreken vormt de kern van effectieve communicatie: het begint met het uitspreken van gedachten en ideeën, het bespreken van verschillende perspectieven en standpunten, en afspreken welke richting we op gaan en welke structuur we bieden. Om deze cirkel van communicatie compleet te maken, is het van essentieel belang dat we elkaar blijven aanspreken en actief luisteren naar ieders inbreng.


Dit proces van spreken en luisteren vormt een continu en dynamisch geheel waarin een leider een cruciale rol speelt door een veilige omgeving te faciliteren waarin open dialoog wordt aangemoedigd. Als leider is het niet alleen belangrijk om de juiste voorwaarden te creëren, maar ook om zelf het juiste voorbeeld te geven door openheid, eerlijkheid en respect te tonen in communicatie, waardoor anderen worden aangemoedigd hetzelfde te doen.


Zie een team of organisatie als een puzzel. Iedereen hoort erbij, maar soms weten we niet precies waar iedereen thuishoort. Het is belangrijk om te begrijpen hoe de puzzelstukjes in elkaar passen, zodat iedereen iets bijdraagt en iets krijgt. Als dat niet gebeurt, wordt het een rommeltje. Dit zie ik vaak gebeuren in organisaties, en het beïnvloedt hoe goed ze functioneren.


In deze blog wil ik met je delen wat ik heb geleerd over het begrijpen van deze puzzel. Het gaat over ervoor zorgen dat iedereen een plek heeft, begrijpen hoe het team van nature in elkaar zit, en ervoor zorgen dat we allemaal eerlijk bijdragen. Als we deze dingen begrijpen, wordt het team sterker en kunnen we beter samenwerken. Laten we samen de puzzelstukjes op hun plek leggen en ontdekken hoe we samen een sterk team kunnen vormen.


Ik ben vaak getuige geweest van de dynamiek die ontstaat wanneer de essentiële verbindingen en loyaliteiten binnen een organisatiesysteem op het spel staan. In deze verkenning deel ik dan ook graag inzichten die voortkomen uit mijn interacties met organisaties en benadruk ik de cruciale rol van leiders bij het handhaven van een gezond en gebalanceerd systeem.


Het ontrafelen van systemische moeilijkheden

In mijn reis door verschillende organisaties heb ik vaak gezien dat systemische moeilijkheden zich manifesteren in diverse symptomen. Het leiderschap kan troebel worden, medewerkers worden geplaagd door ziekteverzuim, en problemen lijken zich onvermijdelijk te herhalen, ongeacht de wisselingen in leiderschap of personeel.


Hoe te herkennen?

Troebel leiderschap:

  • Verwarring over leiderschapsstructuren.

  • Onzekerheid over de richting van de organisatie.

  • Gebrek aan effectieve communicatie van leiders naar de teams.

Medewerkersziekteverzuim:

  • Toename van frequent en langdurig ziekteverzuim.

  • Fysieke en mentale gezondheidsproblemen onder medewerkers.

  • Verminderde motivatie en betrokkenheid op de werkvloer.

Herhalende problemen:

  • Ondanks veranderingen in leiderschap of personeel, blijven vergelijkbare problemen zich voordoen.

  • Gebrek aan structurele oplossingen voor terugkerende kwesties.

  • Een gevoel van machteloosheid bij teamleden om problemen op te lossen.

Gebrek aan coördinatie:

  • Onvoldoende samenwerking tussen verschillende afdelingen.

  • Conflicten tussen teams of subgroepen.

  • Een voelbare spanning in de samenwerking tussen medewerkers.

Onvoldoende prestaties:

  • Het niet behalen van gestelde doelen ondanks inspanningen.

  • Een consistent patroon van ondermaatse prestaties in bepaalde segmenten van de organisatie.

  • Moeite om succesvolle projectresultaten te bereiken.

Beperkte effectiviteit van opleidingsprogramma's:

  • Weinig meetbare verbeteringen na opleidingen en trainingen.

  • Een gebrek aan overdracht van geleerde vaardigheden naar de praktijk.

  • Voortdurende behoefte aan dezelfde trainingsthema's.

Historische bagage en belemmeringen:

  • Voortdurende verwijzingen naar eerdere problemen of conflicten.

  • Onopgeloste kwesties uit het verleden die de huidige dynamiek beïnvloeden.

  • Terughoudendheid bij teamleden om voorbij historische uitdagingen te kijken.

Onduidelijkheid over verantwoordelijkheden:

  • Onzekerheid over wie verantwoordelijk is voor welke taken en beslissingen.

  • Conflicten als gevolg van overlappende verantwoordelijkheden.

  • Gebrek aan transparantie in de toewijzing van taken en rollen.

Algemene behoefte aan daadkracht:

  • Een heersende sfeer van afwachten en mentale inertie.

  • Een gevoel van ontevredenheid over de actiegerichtheid binnen de organisatie.

  • Verlangen naar meer proactief en doortastend optreden.

De sleutel tot effectief leiderschap

Een diepgaande verkenning van systemische opstellingen onthult dat de kern van een gezond organisatiesysteem rust op drie elementaire principes van binding:


Een plek voor eenieder:

  • Het recht op een plaats voor eenieder binnen de organisatie is essentieel. Als leiders moeten we erkennen dat iedereen bijdraagt aan het geheel en dat elke functie waarde heeft. Een gebrek aan duidelijkheid hierover kan leiden tot innerlijke conflicten en fricties.

Natuurlijke ordening:

  • Een organisatie heeft een natuurlijke ordening waarin elk individu en elke afdeling een specifieke rol speelt. Het negeren van deze ordening kan leiden tot conflicten, inefficiënties en een algemeen gevoel van wanorde. Leiders dienen deze ordening te begrijpen en te respecteren.

Balans tussen geven en nemen:

  • Succesvol leiderschap vereist het handhaven van een delicate balans tussen geven en nemen. Een organisatie waarin dit evenwicht zoek is, ervaart vaak een structureel falen in het bereiken van doelen, een gebrekkig effect van opleidingsprogramma's en onderlinge strijd tussen verschillende afdelingen.


De weg naar een gezond organisatiesysteem

Het zelfstandig herkennen en omarmen van deze principes geeft leiders de mogelijkheid om een positieve invloed uit te oefenen op de dynamiek van hun eigen omgeving en organisatie.


Een helder en authentiek leiderschap dat deze principes respecteert, helpt niet alleen bij het verminderen van interne conflicten, maar draagt ook bij aan een verbeterde prestatiecultuur, meer welzijn en een grotere daadkracht met meetbare resultaten.

In mijn ervaring heb ik gemerkt dat het begrijpen van deze principes organisaties helpt om oude problemen en historische obstakels te overwinnen, verantwoordelijkheden duidelijker te maken en beter om te gaan met de behoefte aan meer actie.


Ik moedig leiders aan om diepgaand te reflecteren op de binding binnen hun organisatiesysteem. Door de principes van een recht op een plaats, natuurlijke ordening en een balans tussen geven en nemen te omarmen, kunnen leiders niet alleen de gezondheid van hun organisatie versterken, maar ook een duurzame en positieve impact hebben op de mensen die er deel van uitmaken.





73 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven

Deugd

bottom of page